Arbeitsrecht

Zu den Kernkompetenzen der Kanzlei Könemann gehören alle rechtlichen Fragen und Problemstellungen rund um das Arbeitsrecht. Hier stehen Ihnen die Fachkompetenz von gleich drei Fachanwälten für Arbeitsrecht sowie der ehemalige Direktor des Arbeitsgerichts zur Verfügung, die durch eine gesonderte Ausbildung, die Teilnahme an jährlich das Fachwissen auf den aktuellen Stand bringenden Seminaren und die Vielzahl an bearbeiteten arbeitsrechtlichen Problemen auch für Ihre Fragen zur Verfügung stehen. Dabei betreuen wir sowohl Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte im Bereich des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ziel der Betreuung ist es dabei, möglichst die bestehenden Vertragsverhältnisse im beiderseitigen Interesse zu erhalten und zu fördern, Differenzen hingegen zielführend beizulegen. Scheitern hingegen außergerichtliche Beratungsbemühungen vertreten wir Sie ebenso fachkundig und zielorientiert auch vor allen Instanzen der Arbeitsgerichte.

Im folgenden stellen wir Ihnen, wenn auch nur verallgemeinert einige Fragen da, die uns in der alltäglichen arbeitsrechtlichen Beratung immer wieder gestellt werden. Die nachfolgenden Ausführungen können und sollen jedoch eine Beratung Ihres speziellen Einzelfalles nicht ersetzen. Bei konkreten Problemen wenden Sie sich gern vertrauensvoll an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht.

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Unternehmen in Schwierigkeiten?

 

Welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten haben Unternehmen, die durch die derzeitige wirtschaftliche Situation in die Schieflage gekommen sind? Wir halten es für problematisch die, durch die Bankenkriese entstandene Situation als Sündenbock für übereilte Entlassungswellen heranzuziehen und vorschnell die in jedem Unternehmen für den wirtschaftlichen Erfolg verantwortlichen Fachkräfte zu kündigen. Im Rahmen des Konjukturpaketes der Bundesregierung wurde die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von zwölf auf achtzehn Monate verlängert. So besteht nun die Möglichkeit bei Arbeitsausfall, etwa auf Grund des Wegfalles von Aufträgen, Kündigungen zu vermeiden. Die Arbeitnehmer müssen allerdings für den Zeitraum der Verkürzung der Arbeitszeit eine Verringerung ihrer Vergütung hinnehmen. Die Agentur für Arbeit zahlt für die Kurzarbeitszeit auf Antrag des Arbeitgebers Kurzarbeitergeld. Dies hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass im Unternehmen eingearbeitete Fachkräfte nicht verloren gehen. Dem Arbeitnehmer bleibt, wenn auch zum Preis der vorrübergehenden Gehaltsverringerung, sein Arbeitsplatz erhalten.

Mehr als 10 Vollzeitkräfte?

 

Wie sieht das bei Arbeitgebern aus, die mehr als 10 Vollzeitarbeitskräften beschäftigen? Der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung von Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, einen im Gesetz niedergelegten Kündigungsgrund. Wegen der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers kommt ggf. eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. Dafür müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem Betrieb entgegenstehen. Liegt ein solcher Kündigungsgrund vor, muss der Arbeitgeber hinsichtlich der Entscheidung welchen Arbeitnehmer er kündigt eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen. Hierfür kennt das Gesetz vier Auswahlkriterien, nämlich Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Die betriebsbedingte Kündigung bietet folglich eine Vielzahl an Fallstricken, sodass sowohl Arbeitgebern, als auch Arbeitnehmern, die von einer solchen Kündigung betroffen sind, anzuraten ist sich rechtzeitig fachlicher Unterstützung zu versichern.

Anspruch auf Abfindung?

 

Hat bei einer betriebsbedingten Kündigung jeder Arbeitnehmer Anspruch auf die Regelabfindung? Ein Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung kennt das Arbeitsrecht nicht. Nur wenn der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet, eine Abfindung zusagt, entsteht ein Abfindungsanspruch. Vereinbaren der Betriebsrat und der Arbeitgeber in einem Sozialplan für betriebsbedingte Kündigungen eine Abfindung, kann der Arbeitnehmer aus dem Sozialplan entsprechende Ansprüche herleiten. Arbeitnehmer, die sich fristgerecht mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung zu Wehr setzen, werden im Rahmen einer vorläufigen Prüfung der Erfolgsaussichten im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht auch über eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung verhandeln.

Schützt Krankheit vor Kündigung?

 

Ist die Legende wahr, dass Krankheit vor Kündigung schützt?

Diese Fragestellung basiert offenbar auf einer der ältesten arbeitsrechtlichen Legenden. Die Erkrankung eines Arbeitnehmers schützt diesen nicht vor dem Ausspruch einer Kündigung. Der Arbeitgeber muss also nicht abwarten, bis der Arbeitnehmer wieder durch seinen Arzt als arbeitsfähig  beurteilt wird. Die regelmäßig wiederkehrende Erkrankung eines Arbeitnehmers kann vielmehr auch einen Arbeitgeber dazu berechtigten das Arbeitsverhältnis durch Kündigung zu beenden, wenn auch für die Zukunft zu erwarten steht, dass der Arbeitnehmer erneut in erheblichem Umfang erkranken wird. Diese Frage stellt sich oft im Zusammenhang mit Erkrankungen die nicht mehr völlig ausheilen und dann ggf. den Einsatz des Arbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz erheblich einschränken oder unmöglich machen. Ob eine solche Situation ggf. zur Berechtigung das Arbeitsverhältnis zu beenden führt, welche Verpflichtungen den Arbeitgeber bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten treffen und wie ein Arbeitnehmer sich im Rahmen eines etwa durchzuführenden betrieblichen Widereingliederungsmanagements verhalten kann, damit der Arbeitsplatz auch für die Zukunft gesichert bleibt, ist letztlich im Rahmen der individuellen Beratung möglichst rechtzeitig zu klären.

Ist Personalabbau einfach möglich?

 

Was ist, wenn sich der Arbeitgeber für einen Personalabbau entscheidet und welche Voraussetzungen muss er für eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfüllen? Arbeitgeber die bis zu 10 Vollzeitkräfte beschäftigen benötigen für den Ausspruch einer Kündigung keinen Kündigungsgrund. Im sogenannten „Kleinstbetrieb“ findet der Kündigungsschutz keine Anwendung, sodass der Arbeitgeber nur die für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfristen einhalten muss. Die maßgeblichen Kündigungsfristen können sich aus dem Gesetz, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben.

Wie schützt sich ein Arbeitnehmer?

 

Wie können sich Arbeitnehmer vor einer unberechtigten Kündigung schützen? Zunächst muss der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung binnen 3 Wochen ab Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist durch den Arbeitnehmer nicht eingehalten wird er die fristgerecht ausgesprochene Kündigung akzeptieren müssen. Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsräten sind hier im Vorteil. Entscheidet der Arbeitgeber über einen Personalabbau ist der Betriebsrat zu beteiligen. Unter bestimmten Voraussetzungen ist mit dem Betriebsrat ein Sozialplan zu verhandeln, der die wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer zumindest abmildern kann.

Sie werden gemobbt?

 

Ich werde von meinen Kollegen gemobbt, was kann ich tun? Durch diverse Berichte auch in der Boulevardpresse angeheizt nehmen entsprechende Anfragen auch in unserer Betreuung von Arbeitnehmern zu. Richtig ist, dass das Landesarbeitsgericht Thüringen mit seiner Entscheidung vom 10.04.2001 die diesbezüglichen Rechte der Arbeitnehmer die von einer entsprechenden Persönlichkeitsverletzung betroffen sind gestärkt hat. Das Landesarbeitsgericht hat dabei richtig herausgearbeitet, dass es zu den Verpflichtungen des Arbeitgebers gehört eigene Mobbinghandlungen gegen seine Arbeitnehmer zu unterlassen und entsprechende Handlungen der Mitarbeiter untereinander zu unterbinden. Dennoch sind wir der Auffassung, dass derartige Persönlichkeitsverletzungen am schlechtesten vor einem Arbeitsgericht bekämpft werden können. Führt ein entsprechender Fall, bei umfassender notwendiger Sachverhaltsdarstellung und entsprechender Beweisführung überhaupt zu dem Erfolg, dass das Arbeitsgericht Schadensersatzansprüche oder Unterlassungsverpflichtungen ausurteilt, führen solche Rechtsstreitigkeiten jedoch regelmäßig nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im gegenseitigen Vertrauen wächst. Wir halten es daher für deutlich sinnvoller Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon bei ersten Indizien im Arbeitsalltag zu unterstützen und derartige insbesondere auch den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens schädigende Handlungen schon möglichst frühzeitig und effektiv innerbetrieblich zu unterbinden. Die Einrichtung von Beschwerdestellen, Mobbingbeauftragten, die Schulung aktiven Arbeitnehmern und Betriebsräten die nicht wegschauen sondern die Opfer und den Arbeitgeber bei der Verhinderung entsprechender Handlungen unterstützen, halten wir für zielführender. Sollte all dies nicht helfen, betreuen und beraten wir aber auch im Rahmen der effektiven und zielführenden Führung entsprechend notwendiger Rechtsstreitigkeiten. Für Interessenten die mehr zum Thema erfahren wollen, empfehlen wir das zum Download bereitgehaltene Seminarskript „Tatort Arbeitsplatz- Streit, Stress, Schikanen – Wie schützt das Arbeitsrecht“.

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